Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng  Ўзб 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Компании
707
Вакансии
66
Резюме
4430
Курсы
0
Учебные заведения
36
 

Публикации

Поиск среди публикаций:    

  Рубрики:   Психология управления | В фокусе - кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста
 

Управление карьерой

03.03.2015 23:01:05

Карьеру можно охарактеризовать как процесс профессионального и социально-экономического развития человека. Выражается он в  продвижении работника по ступеням должностей, повышении его статуса,  квалификации и, соответственно, увеличении материального вознаграждения. Таким образом,  мы осваиваем социальное пространство.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека. Она оказывает существенное влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, в том числе в самореализации, в самоуважении и уважении со стороны окружающих, в успехе и власти, в развитии и расширении пространства судьбы.

Карьера выстраивает путь развития человека, внося определенность в его трудовую жизнь, ориентируя во времени и пространстве, делая отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее. Она становится своеобразным контекстом нашей трудовой жизни, который структурирует наш трудовой опыт последовательностью определенных ступеней. Из-за существенного влияния карьеры на жизнь и деятельность каждого человека, у нас возникает стремление в управлении этим процессом.

Желание человека развивать свою карьеру и управлять ею, связано еще и с особенностями современного развития общества. Наше государство создает условия для свободного самоопределения, самореализации каждого человека и самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре. Но эта свобода порождает конкуренцию. И перед каждым из нас встает вопрос о собственной конкурентоспособности и достижении личных успехов на фоне результатов других.

Заинтересованы в управлении карьерой своего персонала и организации. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в пространстве организации, то для предприятия – это, прежде всего, вопрос наполненности и целостности этого пространства, что особенно важно для его организационной структуры.

Планирование карьеры – это процесс сопоставления целей, потенциальных возможностей и способностей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, которые выражаются в составлении программы профессионального и должностного роста.

Управление карьерой – это комплекс мероприятий по организации, мотивации и контролю служебного роста работника, который основан на его целях, потребностях, возможностях и способностях, а также связан с целями, потребностями и возможностями организации.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда, а также преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры, обеспечение своевременного и рационального замещения ключевых должностей.

О накопленном и успешно реализуемом опыте в управлении карьерой персонала мы попросили рассказать нашего эксперта – Директора HR-­департамента АО «KDB Bank Uzbekistan» Нозиму Якубову.

 – Существует ли в вашей компании система управления карьерой? Как она воплощается на практике?

– В нашем банке система управления карьерой не только внедрена, но и успешно  функционирует уже более 10 лет. В начале каждого текущего года в банке проводится оценка персонала по итогам работы за  предыдущий год, в результате такой оценки сотрудники перемещаются по карьерной лестнице в соответствии с достигнутыми результатами. Отрадно отметить, что в большинстве случаев – это повышение в должности. К примеру, в прошлом году из 160 сотрудников головного офиса – 16  человек  продвинулись по карьерной лестнице.

– Какое влияние оказывает система управления карьерой непосредственно на сотрудников?

– Уже при приеме на работу мы определяем сильные стороны каждого сотрудника, его склонности, интересы и ценности. В процессе работы мы стараемся задействовать все эти составляющие, создать возможности для максимальной их реализации на рабочем месте, что способствует высокому уровню вовлеченности персонала. В результате меняется поведение людей, их отношение к коллегам и подход к работе. Чем больше сотрудники осознают свой  потенциал, тем активнее становится их позиция. Они начинают интересоваться возможностями внутри компании, новыми проектами, стремятся расширить свои функции, стараются поднять свои компетенции на новый уровень, берутся за новые сложные задачи, запрашивают обратную связь, делятся своим опытом с коллегами, расширяют контакты и т. д.  Фактически люди сами начинают отвечать за свою карьеру.

– Что получает компания от системы управления карьерой?

– Организация, как правило, знает свои цели. Если они совпадают с целями персонала, то эффективность ее деятельности возрастает во много раз. Наш опыт показывает, что общие цели сильно мотивируют сотрудников, в результате чего мы имеем возможность сохранять ценных работников. Ведь удерживать людей гораздо выгоднее, чем постоянно набирать и обучать новых. Наши сотрудники готовы выкладываться и выполнять поставленные задачи качественно и в срок, они ценят место своей трудовой деятельности, и это делает нас сильнее и эффективнее на фоне наших конкурентов по бизнесу. 

– Чем хороша система управления карьерой?

– Прежде всего - это хорошая экономия средств. При ее внедрении не требуется глобальной перестройки компании, которая подразумевает под собой большие материальные затраты. В нашем банке она внедрялась поэтапно, с помощью отдельных элементов. В какой-то момент система начала сама себя поддерживать. Руководители, имеющие инструменты планирова­ния собственной карьеры, теперь уже помогают в этом процессе  своим сотрудникам. Это стало частьюих должностных обязанностей.

В начале каждого года начальники отделов,  совместно c подчиненными,  устанавливают план работы своего подразделения в целом и каждого сотрудника в отдельности. В конце года результаты работы оцениваются в соответствии с намеченным планом, и принимается решение о возможных кадровых перемещениях.  

– На какой стадии развития компании можно вводить систему управления карьерой?

– Чем раньше, тем лучше. Любая организация будет в выигрыше от мотивированных и стабильных сотрудников. Однако процесс управления карьерой тесно связан с корпоративной культурой. И компания, прежде всего, должна принять решение о том, что имеет желание и готова вовлекаться в планирование и управление карьерой своего персонала. Для этого необходимо прописать определенные процедуры и компетенции, а процесс продвижения сотрудников должен быть системным и прозрачным.  

– Как система управления карьерой влияет на повседневную жизнь компании?

 – Влияние системы управления карьеры на повседневную жизнь компании сложно переоценить. От правильно поставленных задач и целей зависит результат и успех организации. Признание (или игнорирование) наших достижений влияет на то, насколько комфортно мы ощущаем себя на рабочем месте, считаем ли себя благополучными. А физическое и моральное состояние сотрудников отражается на их производительности и деятельности организации в целом. 

– Влияет ли система управления карьерой на текучесть персонала?

– Как известно, отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудников. Правильно налаженная система управления карьерой существенно снижает текучесть персонала и способствует стабильности кадрового состава.

– Сколько времени нужно на внедрение системы управления карьерой?

– В среднем, данную систему можно внедрить за период от шести месяцев до года. Однако при правильном, оперативном и главное заинтересованном подходе ее внедрение возможно и в меньший срок - от одного до трех месяцев. Большое значение здесь играет степень готовности организации. В этом процессе важна поддержка руководства и обучение руководителей всех уровней. Они должны иметь четкое представление о своих долгосрочных целях, понимать свои внутренние ресурсы, уметь пользоваться всем необходимым инструментарием для работы со своими сотрудниками. Примерив на себя конкретные модели и инструменты управления карьерой, убедившись в их работоспособности, такой руководитель сможет нести идею раскрытия потенциала работников дальше в компанию.  

– По вашим наблюдениям, каков возраст руководителей, готовых внедрять систему управления карьерой?

– В банковской системе наблюдается общая  тенденция снижения возраста руководителей. Исходя из моей практики, их возраст составляет 30-45 лет. Такие люди ищут новые возможности для улучшения качества своей жизни и жизни своих сотрудников. Они увлечены своей работой и ожидают того же от других. Если они не видят подобного отношения у своих коллег, то стараются вовлечь их своими силами. В итоге такие руководители становятся настоящими лидерами, которые вдохновляют других и ведут за собой. 

Мы благодарим нашего эксперта, Нозиму Якубову, за предоставленные ответы и надеемся, что опыт АО «KDB Bank Uzbekistan» будет полезен всем HR-менеджерам и руководителям, которые задумываются о введении в своей организации системы управления карьерой.

Материал подготовлен специалистом проекта UzJobs Юлией Абу-Шихада


< Назад  


 
Личный кабинет







Яндекс.Метрика



 

  Основные сервисы:
- Работодателям
- Соискателям
- Учебным заведениям
  Дополнительные услуги:
- Пособие кадровикам
- Консалтинг и аутсорсинг
- Рекрутмент
  Полезная информация:
- Трудовое законодательство
- Словарь терминов
- Публикации
  О проекте
Пользовательское соглашение
Публичная оферта
Прейскурант
Как оплатить?
Реклама на сайте
Контакты
   

Copyright © 2000 — 2017 SAIPRO