Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng  Ўзб 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Компании
707
Вакансии
68
Резюме
4447
Курсы
0
Учебные заведения
36
 

Публикации

Поиск среди публикаций:    

  Рубрики:   Психология управления | В фокусе - кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста
 

Как уволить "без вести пропавшего" сотрудника?

05.12.2013 12:22:45

Вопрос: Я работаю инспектором отдела кадров на заводе. Полгода  назад к нам на предприятие устроился выпускник колледжа на вакансию помощник инженера.  Проработав некоторое время, он перестал выходить на работу. Нами были предприняты попытки выяснить причины неявки, но на телефонные звонки никто не отвечал. Когда же мы приехали по месту жительства работника для выявления обстоятельств его отсутствия на рабочем месте, дома никого не  оказалось, и лишь от соседей удалось узнать, что они с семьей уехали за границу, не оставив никому контактных данных. Могу ли я уволить сотрудника при долгом отсутствии его на рабочем месте, если причина неявки неизвестна,  и взять на его место нового работника?

Е. Савельева

г. Бухара

Ответ: Пожалуй, одна из непростых ситуаций в практике трудовых отношений - это увольнение сотрудника при его долгом отсутствии на рабочем месте, особенно если неясны причины неявки. В этом случае работодателю необходимо предпринять следующие действия:

  • Выяснить причину отсутствия работника. Вы можете связаться с сотрудником по телефону. В случае, если на телефонные звонки он не отвечает, следует отправить ему письменный запрос о причине неявки его на рабочее месте по адресу, указанному в личном деле сотрудника.
  • Уволить сотрудника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение должностных обязанностей (ст. 100 п.4.).
  • Принять на его место другого работника.

Так как долгое отсутствие работника на рабочем месте является дисциплинарным проступком, расторгнуть трудовой договор в этом случае можно, если данный проступок относится к однократным грубым нарушениям.

Напомним, что дисциплинарные проступки делятся на 3 вида:

Однократное нарушение – единовременное совершение дисциплинарного проступка, за которое к работнику на усмотрение работодателя  применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора или штрафа в размере не более 30% от среднего месячного заработка.

Систематическое нарушение – повторное совершение дисциплинарного проступка, за который к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание, в течение одного года с даты применения. В данном случае, работодателем применяется дисциплинарное взыскание в виде штрафа или  расторжение трудового договора. Штраф налагается на работника в размере не более 30% от среднего месячного заработка работника. Кроме того, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50% от среднего месячного заработка. 

Однократное грубое нарушение – однократное совершение такого дисциплинарного проступка, за который работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Перечень однократно грубых нарушений трудовых обязанностей работника определяется:

  • правилами внутреннего трудового распорядка или внутренними положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников или отделов.
  • трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия.

Для соблюдения формальной части процедуры увольнения, в первую очередь, необходимо зафиксировать документально  факт отсутствия сотрудника на работе в табеле учета рабочего времени. Возможны также иные  подтверждения отсутствия работника: свидетельские показания, отсутствие подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладные непосредственного начальства и т.д.

При расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей следует учесть порядок применения дисциплинарных взысканий. Работодателю необходимо не менее чем за три дня известить работника о прекращении трудовых отношений в связи с совершением им виновных действий (п.2, ч.5 статьи 102 ТК РУз). В вашем случае, так как работник отсутствует на работе долгое время, необходимо выслать письмо по адресу, указанному в личном деле работника, с уведомлением, что по истечении 3-х дней с ним будут прекращены трудовые отношения в связи с применением дисциплинарного взыскания за однократное грубое нарушение должностных обязанностей.  В случае, если работник получил письмо, но на работе в срок, указанный в письме работодателя не появился, вы может прекратить трудовые отношения в порядке, установленном законодательством.

Если  в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием невозможно, то вам необходимо будет направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее почтовую отправку по  месту жительства уволенного сотрудника. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (статья 275 ТК РУз).

Подготовлено специалистами проекта UzJobs

Вы также можете адресовать нам свой вопрос и получить на него ответ в одной из следующих публикаций. Вопросы следует отправлять по электронному адресу: info@uzjobs.com


< Назад  


 
Личный кабинет







Яндекс.Метрика



 

  Основные сервисы:
- Работодателям
- Соискателям
- Учебным заведениям
  Дополнительные услуги:
- Пособие кадровикам
- Консалтинг и аутсорсинг
- Рекрутмент
  Полезная информация:
- Трудовое законодательство
- Словарь терминов
- Публикации
  О проекте
Пользовательское соглашение
Публичная оферта
Прейскурант
Как оплатить?
Реклама на сайте
Контакты
   

Copyright © 2000 — 2017 SAIPRO